Javier Zabala

Motivación en la nueva economía

Por: Javier Zabala | Publicado: Viernes 21 de febrero de 2014 a las 05:00 hrs.
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Febrero. Mes de gaviotas y antorchas para los artistas en Viña. La primera la recibió Bigote Arrocet espontáneamente hace 40 años. ¿Hoy día estos premios entusiasman igual al monstruo?
Los meses de verano también son época de reconocimientos para los ejecutivos, y muchas empresas tienen estructuras de bonos que también ya tienen sus años. ¿Son estas las adecuadas para que la empresa enfrente los desafíos actuales? Hay mucha evidencia científica acumulada desde hace más de 50 años que indica que la mayoría de los modelos extrínsecos usados todavía hoy - del tipo “si tú haces esto, entonces yo te doy esto otro”- no solo no sirven, sino que son contraproducentes en lo que llamamos la nueva economía.

Los modelos tradicionales de recompensa pecuniaria y mediata nacieron a principios de los 1900’s, y eran muy buenos para enfocar la mente en acelerar los trabajos más bien simples y repetitivos de esa época. Pero hoy ese tipo de actividad muchas veces está siendo automatizada por software, o externalizada a India y China.

Hoy es necesario incorporar a la empresa directores y gerentes innovadores, de aprendizaje ágil, con pensamiento creativo, amplio y cooperativo. Autores como Daniel Pink basados en estudios de Princeton, Chicago o LSE demuestran que ellos se guían por motivadores innatos, intrínsecos, y no siempre pecuniarios: del deseo de autonomía (la necesidad de dirigir la vida de uno), de maestría (la sed de ser bueno en algo interesante), y de propósito (las ganas de contribuir en una causa grande y duradera). Entonces ¿por qué se sigue con modelos de antaño?
Una razón es el difícil cambio de paradigma. Muchos líderes empresariales actuales tuvieron grandes y meritorios logros aprendiendo y aplicando la teoría de management que servía hasta antes de la digitalización de la economía. ¿Si les dio resultados, por qué cambiarlo? Porque empresas como Google o 3M, presentes y compitiendo acá en Chile, siguen teorías de auto-determinación profesional; y por ejemplo le dan a sus empleados hasta 20% de tiempo libre para innovar y solucionar problemas no estructurados y ambiguos. Por eso son un imán de talento.

Si la premiación y motivación mediante antorchas y gaviotas en el Festival parece predecible y algo añeja, la gestión de motivación empresarial no tiene por qué serlo. Los líderes empresariales pueden tomar acción en aggiornar la gestión de motivadores (incluidos los bonos) pues la teoría, la metodología, los casos de éxito y el talento para diseñarla e implementarla están disponibles en Chile hace tiempo.

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